[컨퍼런스 리뷰] 여성 개발자분들의 ${ } 개발자로 살고 싶은데요 Day1

8명의 여성 개발자분들께서 본인의 이야기를 들려주는 컨퍼런스의 티켓이 무료(!)로 생겨서 듣게 되었다.
Day1, Day2로 나뉘어져있고 동시에 2개의 세션이 열리기 때문에 선택해서 들을 수 있음 (다시보기도 제공되서 못들은 세션 수강 가능함)

Day 1 (2022년 5월 25일 수요일)에는 쿠팡의 장주란님, 메타의 김민혜님, 무신사의 조연님, 한화의 장미영님이 발표를 해주셨다. 나는 쿠팡의 장주란님과 무신사의 조연님 강연을 듣고 인상 깊었던 점과 느낀 점을 정리해보겠다.
Day 2 에는 김연지님과 진유림님 강연을 들었고 후기 작성해둠.

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쿠팡의 장주란님 : AtoZ of E-Commerce 내가 키운 쿠팡, 나를 키운 쿠팡

SI/SM 10년 경험을 바탕으로 쿠팡 서비스 개발 10년의 경험을 공유합니다. 이커머스로 성장하는 회사에서 강제로 레벨업 한 경험을 통해, 서비스 성장 시기별 필요한 역할과, 선택과 집중으로 역량을 강화하는 법을 알려드릴게요.

리뷰
엔지니어 관점에서 쿠팡의 역사와 성장 구간별 필요했던 선택(아키텍처, 개발 문화의 변화)에 대해 들을 수 있어서 좋았다. 깊게 다루지는 않았지만 말씀하시는 것과 선택에서 장주란님이 생각하시는 인싸이트가 희미하게 묻어나왔다. 그런 부분을 좀 더 듣고 싶었는데 쿠팡에 애정이 있으신 만큼 회사 이야기를 많이 들려주셨다. 워킹맘의 고민과 이를 어떻게 풀어나가셨는 지도 살짝 들려주셔서 좋았다.

쿠팡의 변화와 장주란님의 기여
- 백오피스 담당 → 회계용어집을 읽으며 도메인에 대한 이해도 높임 → 이해관계자들의 어려움과 시장의 니즈에 대해 잘 이해하게 됨
- 3주간 올스탑하고 전직원이 애자일 교육을 받음 (라지 스케일드 애자일 도입)
- 개발자들이 얻은 성과를 팀에 공유하여 내가 한 일이 회사에 어떤 도움이 되는지, 성과에 대해 잘 이해됨
- 모놀로틱으로 배포 이슈 많음 -> MSA로 전환 → 네트워크 이슈! 전체적인 아키텍처를 볼 수 있는(?) SRE 팀 신설
- 회사가 너무 성장해서 세부 서비스가 따라오지 못하는 상황도 생김 → 그럼 끊어내자! 서킷 브레이커 도입
- Order Decoupling
   - MSA를 통해 분리되었지만 모든 데이터를 다 갖고있어야했음 (배송지, 회원정보, 반품정보 등)
   - 오더의 확실한 디팬던시를 분리하기 시작함. 오더와 결제를 분리하기 시작함쓰. 그 분리를 통해 사전예약 서비스도 가능해짐.
- IDC에서의 성장 너무 더딤 → AWS로 이관
- 육아를 하게 되면서 물류 쪽 모바일 팀으로 이동하심! 원래 맡던 업무보다 상대적으로 긴급도가 떨어져보여서 옮기게 되었는데 막상 옮겨보니 호락호락하지 않으셨다고 함

Q. 주니어 개발자에게 기대하는 것은?
다른이와 협업하며 성장해야하기 때문에 커뮤니케이션 스킬

Q. 변하는 개발 문화에 적응하지 못하는 개발자들이 있었는지? 그 분들과는 어떻게 협업을 하셨는지?
본인이 원하는 스타일 대로만 일할 수 없음. 회사가 원하는 인재상의 변화를 잘 파악해야함. 특정 스타일만 고집한다면 본인도 회사도 서비스도 발전하기 어려움. 요즘 쿠팡의 인재상은 오지라퍼. MSA로 각 시스템의 전문성이 높아젔지만 전체적으로 시스템을 볼 수 있는 사람이 부족해져서 큰 그림을 같이 보고 각 시스템에서 발생하는 정보를 공유해주는 사람이 필요함

Q. 팀 내 시니어 개발자가 없는 경우 기술적 난관은 어떻게 헤쳐나가야 하는지? 스스로 잘 하고 있는 것인지도 확신이 들지 않음.
회사 밖에서 시니어들을 찾아 조언을 구하기를 추천. 커뮤니티 활동. 본인은 자바지기 스터디나 OKJSP 컨퍼런스를 들었음

Q. SI에서 서비스회사로 넘어가려면 어떻게 해야할까?
SI에서 스스로 느꼈던 문제점들이 무엇이고, 그걸 개선하려고 했던 행동들이 있었는지 생각 필요. 주도적으로 일하는 것이 필요함. 서비스회사에서는 문제점이 생기면 내가 해결책도 제시하고 이끌어나가야 하는데 SI에서도 그렇게 하지 않았던 분들은 적응이 어려워하는 걸 봄

Q. 어쩔수 없이 개발자에서 리더의 일을 하게 되었을 때, 어떻게 역량을 쌓으셨고 어떤 고민이 있으셨는지?
일을 빨리 해서 퍼포먼스를 내는 것 보다 일을 정리하고 협업하는 걸 잘하다보니까 테크리더가 되게 되었음. 큰 그림이나 방향, 아키텍처를 구상하고 구현은 뛰어난 개발자에게 이관. 직원들의 멘탈관리나 향후 1~2년 간의 개발팀 방향에 대해 고민함. 나의 약점 보다는 강점에 집중함. 매니저의 역량 강화

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무신사의 조연님

세 회사의 CTO로 일하면서 다양한 연차의 개발자들과 일했습니다. 팀을 꾸리면서 경험한 것들을 나누고, 여러분의 질문에 답하는 시간을 가져볼게요.

리뷰
넘모넘모 머찌다... 질의 응답하는 식으로 강연이 이루어졌음. 아래는 내가 인상깊었던 질문들과 답변을 요약해둔 것!

CTO의 일과 삶이 궁금

Q. CTO로서 많은 난관과 어려움이 있었을 것. 어떤 때 가장 어려움을 느끼시는지?
순위를 꼽을 수 없을 만큼 다양한 어려움이 있었음. 기본적으로 임직원으로서 투자 유치에 대한 고민도 해야했고... 현재 무신사에서 하고 있는 고민은 내 생각을 직원들과 어떻게 동기화할 지에 대한 것

Q. CTO 입장에서 팀원으로 환영받는 스타일, 반대로 함께 하기 힘들고 팀워크를 해친다고 생각하는 스타일은?
CTO 보다는 채용하는 입장, 같이 일하는 동료 입장으로서 성장하고 싶은 의지가 있는 분들이 좋았음. 반대로 하라는 대로 하는 의지 없는 스타일은 좀 힘들었음. 그냥 하던 일이라서 이렇게 하는데요? 라고 대답하는 사람들과 대화하면 맥이 빠지게 됌
어려웠던 커뮤니케이션 스타일은 지금은 딱히 없는 것 같음. 최근에는 조직장급의 분들과 대화를 나누니 독특한 커뮤니케이션 스타일은 없음

❤️ Q. 같은 CTO라도 매니지먼트에 집중하시는 분이 계시고, 기술적 한계를 돌파하는 쪽에 특화되신 분이 계신다. 조연님은 어느 쪽이신지?
나의 선택보다는 내가 일하고 있는 회사가 어떤 문제를 풀고 있는 지가 중요함. 단계마다 다르겠지만 공통적인 CTO의 역할은 기술조직, 제품개발조직의 리더이고 한편으로는 회사를 경영하는 임원임. 관리자의 역량은 어떤 경우에라도 필요하다고 생각함. 만약 내가 다니는 회사가 원천기술로 승부를 보는 회사라면 기술 특화를 할 것 같음. 지금은 매니지먼트에 힘을 더 쏟고 있음

성장하는 개발자가 되려면?

Q. 언제 처음 일의 범위를 확장하셨는지? 확장한 이유와 그때 겪었던 시행착오와 인싸이트 공유
코드를 짤 때와 조직에 기여할 때랑 다른 점을 느꼈음. 새로운 일들이 주어졌을 때 이거를 해결하기 위해 기존에 있던 팀들과 노력했는데, 어느날 문뜩. 아 내가 이 문제를 잘 풀기 위해 조직 구조를 바꿀 수 있구나. 깨달으심. 다른 관점을 찾음. 전에는 기술적 솔루션만 생각했다면 지금은 이게 제일 좋은 답일까? 조직적으로 풀 수 있는 방법은 없을까? 생각을 하신다고 함

❤️ Q. 성장 정체기가 오는 시기와 극복한 방법
예전에 했던 크고 작은 성공과 내가 잘했던 것들을 다시 기억해보는 것. '맞아! 나 이거 잘하는 사람이었어.'
주변에 존경하는 선배님들이 나한테 잘한다고 했어!

Q. 젊은 친구들이 신기술을 더 능숙하게 잘할 땐 그만둬야하나 싶어요. 그럴 땐 멘탈관리 어떻게 하시나요?
개발자의 능력은 신기술을 잘 쓰고 적용하는 거라고 생각하지 않음. 내가 갖고 있는 문제의 가장 적절한 솔루션, 기술을 적용하는 게 가장 잘하는 개발자라고 생각함. 멘탈관리는 '뭐 내가 시간이 없을 뿐이지, 들여다보면 잘 할수 있을거야'하고 정신승리

❤️ Q. 개발자의 성장이란 무얼 의미하는 건지? 개발자로서 비즈니스에 대한 이해, 문제 해결력 등 무엇을 우선으로 삼으면 좋을까요?
성장을 바라보는 관점에 따라 다른데, 조연님 관점으로는 문제에 대한 적절한 솔루션을 고민하고 실행할 수 있는 사람이 잘하는 사람이라고 생각함. 기술력이 부족하면 공부해서 솔루션의 범위를 넓히면 되는 거고, 솔루션을 제공하기 위해 필요한 리소스의 역량을 넓혀가면 됨. 아무래도 경력 초반에는 기술이라던가 그런쪽에서 성장을 해야함. 그리고 장기적으로는 주변도 이용할 수 있는 것이라고 생각함. 기술력 뿐만이 아니라 동료들과 함께 일하는 것에도 성장이 필요함

팀 빌딩, 어떻게 할 수 있나요?

Q. 8명에서 70명까지 개발팀을 키운 경험을 바탕으로 정석은 아니더라도 초기에 사용했던 방법을 알려주세요.
- 애매함을 제거하고 확실한 것부터 시작. 확실한 것을 구축하고 나면 그 다음에 할 일이 보임
예를 들어, 배민 베트남 서비스 런칭 시 배달 서비스로 하기로 한 이상, 베트남이든 중국이든, 코어한 기능은 다르지 않을거라 생각함. 그래서 작은 팀일때 코어한 기능부터 개발 시작
- 서비스의 코어가 아닌 기능은 외부 서비스를 활용함. 이후 다른 솔루션(외부 혹은 내부)으로 대체할 수 있음을 고려
아직 팀은 작고 물리적으로 팀확장은 시간이 걸림. 작은 팀으로도 큰 규모의 서비스를 할 수 있도록 하려면 외부 서비스를 이용하는 것도 고려했다는 이야기
- 서비스 빌딩 우선, 팀의 외연 확장은 신중히, 나중에. 서비스를 초기에 빠르게 구축할 수 있는 방법은 팀이 한 사람처럼 움직이는 것
- 요즘 기업마다 개발자 및 프로덕트 인력에 대한 리크루팅 경쟁이 대단함. 함께 하고 싶은 개발자나 기획자가 있을 때 어떻게 하시나요?
본인이 이 회사를 왜 선택했는지, 어떤 것들을 보고 왔고, 여기서 경험할 수 있는 것들이 나에게 어떤 자산이 될 지, 당신에게도 의미 있을거라 생각한다면 와라! 하고 영업을 함

성과를 내는 팀이 되기 위한 노력은?

Q. 신기술에 대한 자극과 신기술의 시스템 도입은 어떻게 결정하시는 지? 바쁜 와중에 러닝커브나 시행착오를 겪고 시간을 들이는 부분에 동료들로부터 반발은 없는지? 대규모 시스템 컨트롤에 있어 커뮤니케이션은 어떤 식으로 조절하시는 지 궁금
일단 이런 류의 의사결정은 짧은 텀으로 결정하지 않는다. 큰 규모의 팀일수록 쉽게 결정할 수 없음. 대화를 많이 하려고 함

Q. 다른 개발자들을 설득하는 방법이 궁금
내 제안이 정말 합리적이었는 지 재검토. 그 이후 여러 방법으로 설득을 시도했는데도 먹히지 않았다? 그러면 그 동료의 인성 문제이거나 동료의 환경이 열악한 상태일 수 있음. 그걸 수용할 수 없을 만큼 조직 상황이 좋지 않았다던가. 그런 경우에는 공론화해서 이야기하는 자리를 만들어 보는 것도 좋겠다.

Q. 회사가 요구하는 새로운 시도에 어떻게 대처해야할까요?
애매한 부분은 일단 제거한다. 진짜 핵심적인 기능인가. 하지말자고 이야기하기 전에 일단 뭘 하려고하는 지 듣자. 왜 이런 제안이 들어오는 걸까 찾아가다보면 진짜 핵심적인 가치에 대해 서로 이해도를 맞출 수 있고, 더 적절한 방안에 대해 이야기를 나눌 수 있음

함께 일하고 싶은 동료는?

❤️ Q. 면접에서 어떤 질문을 하는지? 질문을 통해 확인하고 싶은 역량은?
시니어, 매니저로서의 뷰가 있는 지 확인. 팀이 생각하는 이상적인 모습이 무엇인지 확인

❤️ Q. 개발자가 길러야 할 역량, 조연 님의 경험을 바탕으로 연차별로 이야기해주세요
기본적으로 연차가 크게 중요하지는 않다. 물론 개발 시작 1~2년차는 경험할 수 있는 한계가 분명하지만 생각보다 되게 빠르게 성장할 수 있는 분야기도 하다. 그래서 연차로 나눌 부분은 아닌 거 같다.
회사가 무엇을 하고 있는 지, 어떤 기술을 쓰고 있는 지 살펴보았으면 좋겠다. 그리고 그 포지션에서 요구하는 역량 수준을 갖추었는 가 검토

회사를 고르는 기준과 원하는 회사를 가는 방법

Q. 함께 성장할 수 있는 사람들이 있는지? 내가 업무적으로 배우고 서장하는 서비스를 만들 고 있는지? 성장할 수 있는 문화가 형성되어 있는지 판단할 수 있는 기준은?
인터뷰에 참여하신 면접관 분들이 보통 함께 일할 확률이 높다. 그분들을 면밀히 살펴보기.
서비스 영역은 밖에서도 확인할 수 있음. B2C가 아니라면 어렵겠지만 어떤 일을 하고 있는 지에 대해서는 사전에 파악을 해야할 것임.
성장할 수 있는 문화가 형성 되어 있는 지는... 대체로 잘 되어있는 회사들도 많지만, 잘 되어있는 회사 내에서도 팀마다 다르다. 판단하기 어려운 부분임

Q. IT기술이 메인이 아닌 회사에 다니고 있는 개발자들에게 할 수 있는 조언이 있다면?
IT 기술이 메인이냐 아니냐보다 회사가 테크 영역을 보는 관점이 중요한 것 같다.
만약 그런 아쉬움을 계속 느낀다면, 지금 있느 ㄴ환경에서 개발로 해결할 수 있는 문제들을 최대한 찾아보고 그래도 없다면 이직을 고려하라. 다만 이직 전에 지금 환경에서 성장 한계를 느끼는 포인트들을 회사와 함께 이야기 나눠보시길

그 외 참석자들 질문

Q. 우버에서조차 여성 면접관을 쳐다보지도 않는 남성 지원자들이 많았다고 합니다. 저도 업무 의견 차가 발생할 때마다 남상사가 '쟤 지금 삐졌다'는 식으로 몰아가는 상황을 마주해야 했고요… CTO님께서는 면접과 사원 교육 및 관리 시 이런 이슈가 있으셨는지, 사내에서는 장기적으로 어떻게 해결해나가셨는지 궁금합니다.
나의 해결 방법이 모두에게 적용되는 해결방법이 아닐 수 있다. 상대방이 나를 불편하게 하는 행동을 지속한다면 따로 이야기를 나눴다. 상대방은 본인은 몰랐고, 그럴 의도가 아니었다고 했다. 그 이후에는 그런 행동들이 줄어들었다.

❤️ 해주고 싶은 말

이거를 내가 해도 될까? 이런 생각은 그만하기!